Vertrauen verpflichtet? - Vertrauen bindet!
Was uns gerade die Corona-Zeit zu Hause im Homeoffice sehr deutlich gezeigt hat, ist, dass sich die Art und Weise, wie Führung gelebt und von Mitarbeiter:innen erlebt wird, sehr radikal – weil unvermittelt – verändert hat.
Plötzlich wurden die Dimensionen Kontrolle durch die Führungskraft, Selbstkontrolle durch Mitarbeiter:innen und das gegenseitige Vertrauen zu den bestimmenden Akteuren dieser neuen Art zu arbeiten. Doch was ist das Gute und das Besondere daran, wenn es einer Führungskraft gelingt, Ängste vor Kontrollverlust abzulegen und erstmal den Versuch zu starten ins Vertrauen zu gehen?
Wahrgenommenes Vertrauen der Führungskraft kann aus der Perspektive der Mitarbeiter:innen zu einem Gefühl der Verpflichtung führen. Eben weil mir meine Führungskraft Vertrauen schenkt, möchte ich dieses Vertrauen auch möglichst nicht enttäuschen.
Aus einer Verpflichtung heraus kann dieses positiv markierte Verhalten direkten Einfluss auf meine Selbststeuerung nehmen. Wir sehen dieses Phänomen im Übrigen auch häufig im Umgang mit Kunden. Haben Kunden Vertrauen in mich als Unternehmer:in oder in mein Produkt, so werden diese eher loyal mir gegenüber agieren bzw. mich mit einem guten Gefühl weiterempfehlen.
Gefühle und Emotionen spielen in der Art und Weise wie wir Menschen uns motivieren eine sehr bedeutende Rolle.
Tun wir etwas gern, so fühlen wir uns motiviert. Tun wir etwas ungern, so benötigt das Vorhaben schon eine ganze Portion Kraft, um ein Ergebnis erzielen zu können, das gerade noch zufriedenstellend ist.
Sitzt uns möglicherweise im Homeoffice dann auch noch ein Vorgesetzter im Nacken, der ein stark kontrollierendes Verhalten zeigt, so kann dieses Verhalten natürlich Einfluss auf die Qualität und Güte der erbrachten Arbeitsleistung haben – aber allem voran einen negativen Einfluss auf unsere Motivation. Genau das Gegenteil also von dem, was clevere Unternehmen wollen … Sie wollen Mitarbeiter:innen binden, da sie um den höchsten immateriellen Unternehmenswert wissen – den ihrer motivierten und qualifizierten Mitarbeiter:innen.
Vertrauen scheint sich also zu lohnen und Mitarbeitende durchaus auch an das Unternehmen zu binden.
Vertrauen schützt auch die sogenannte intrinsische Motivation von Mitarbeiter:innen. Sie wird als intensivste Form der Motivation bezeichnet, die jene Menschen mitbringen, die Dinge, die sie tun, sehr gerne und aus einer inneren Leichtigkeit heraus tun.
Trifft ein intrinsisch höchst motivierter Mitarbeitender auf ein „zu viel an Kontrolle“ seitens des Vorgesetzten oder der Vorgesetzten, so kann dies fatale Folgen haben und die Motivation und damit auch die Leistungsbereitschaft sinken lassen.
Kontrollsysteme oder die Art und Weise wie Mitarbeiter:innen beispielsweise im Homeoffice kontrolliert werden, sollen daher auch immer sichtbar gemacht werden. Beide Seiten, Mitarbeiter:innen und Manager:innen sollen Anforderungen und Erwartungen möglichst transparent kommunizieren. Passiert das ausreichend, so ist auch die Dimension Kontrolle nur mehr Nebenschauplatz.
Eine weiterführende Literaturempfehlung in diesem Zusammenhang stellt das Werk „Vertrauen führt – Worauf es im Unternehmen wirklich ankommt“ von Reinhard K. Sprenger dar.
Autor: Patrick Eder, M.A. | www.sinn-im-zentrum.com
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